Не заключение трудового договора. Если не подписан трудовой договор работником

Часто бывает так: приступаешь к работе, и первым делом выясняется, что у половины сотрудников трудовые договоры отсутствуют, а у другой - заключены с вопиющими нарушениями. Не стоит впадать в отчаянье раньше времени. Вполне возможно, что всё не так критично.

Разумеется, ТК РФ устанавливает ряд требований к составлению и заключению трудовых договоров, но последствия нарушения этих требований зависят от того, что именно нарушено.

Работник есть, а трудового договора нет

Это очевидное нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (см. ниже), тем более что в такой ситуации работник попадает в самое незавидное положение.

Приказ (распоряжение) о приёме на работу трудового договора не заменит, поскольку именно трудовой договор - это основной документ, регулирующий взаимоотношения работника и работодателя, а приказ (распоряжение) о приёме на работу издаётся на основании заключённого трудового договора, и его содержание должно соответствовать условиям заключённого трудового договора (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Если в приказе (распоряжении) содержатся условия, не установленные трудовым договором, то они не могут считаться законно установленными и не действуют.

Вывод: если трудового договора нет, то его необходимо оформить и зафиксировать в нём все обязательные условия, предусмотренные статьёй 57 ТК РФ, а также другие условия, имеющие значение для работодателя и работника.

Трудовой договор подписан... кем?

Трудовой договор, как говорится, налицо, но чья подпись стоит в графе «Работодатель»? Выглядит пугающе. Если трудовой договор подписан неуполномоченным лицом, то отрицательных последствий работник может не бояться: он же приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Пропуск администрацией этого срока является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Так что работодателю следует всё-таки поторопиться с оформлением трудового договора, который должен быть надлежащим образом оформлен не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

В силу части 1 статьи 61 ТК РФ в рассматриваемой ситуации в качестве даты начала работы должна быть указана дата фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (фактическая дата приёма на работу, указанная в приказе).

Более того, если речь идёт о сотрудниках, который были приняты на работу до 1 февраля 2002 года (до вступления в силу Трудового кодекса РФ), то ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу.

К тому же в соответствии со статьёй 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. И если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. То есть положения Трудового кодекса РФ обратной силы не имеют.

Так что если работник был принят на работу ещё в период действия КЗоТ РФ, то оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с его письменного согласия.

Работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме только с теми сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, что, разумеется, не препятствует заключить трудовой договор в письменной форме, если такой сотрудник выразил письменное согласие на его оформление.

Если в трудовом договоре нет обязательных сведений и (или) условия

Трудовой договор есть, но в нём нет обязательных условий, таких как:

Место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция, т. е работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы;

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника.

В такой ситуации следует дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

Причём если речь идёт о сведениях (например, Ф. И. О. или паспортные данные), то их необходимо внести непосредственно в трудовой договор.

Если же речь идёт об отсутствии условия (например, о месте работы), то следует оформить приложение или отдельное соглашение, в котором данное условие будет прописано. И приложение, и отдельное соглашение должны быть подписаны сторонами.

Если нет диплома

Нельзя увольнять по несоответствию квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Когда же закон требует для данной работы наличия специального образования, а выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, то трудовой договор должен быть прекращён вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Однако прекращение трудового договора в данном случае производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

По общему правилу в случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие не выплачивается, если нарушение правил заключения допущено по вине работника - например, если работник предъявил при трудоустройстве подложный диплом и это подтверждается надлежащими доказательствами:

Судебным решением;

Заключением эксперта;

Личной карточкой работника (форма № Т-2) с подписью об ознакомлении;

Автобиографией с указанием факта учёбы и окончания учебного заведения, предоставленной в отдел кадров;

Оригиналом диплома и заверенной с него копией диплома;

Резюме с указанием высшего образования.

Строго говоря, даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение исключает возможность продолжения работы

Другое дело, если допущено нарушение, которое исключает возможность продолжения работы.

Так, по статье 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих прав исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью;

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;

Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, то трудовой договор должен быть прекращён в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Напоследок

И без этого не обойтись, если надо убедить руководство в том, что трудовые договоры заключать надо, - ответственность за нарушения при заключении трудовых договоров.

Нарушение трудового законодательства, в том числе нарушение правил заключения трудовых договоров, влечёт за собой административную ответственность.

Согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечёт за собой наложение административного штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

На юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Дисквалификация - это лишение физического лица права (п. 1 ст. 3.11 КоАП РФ):

Замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы;

Занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица;

Входить в совет директоров (наблюдательный совет);

Осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

Осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

Осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий.

Маргарита ПОЛУБОЯРИНОВА, эксперт ООО «Ваш надёжный партнёр»

ТК РФ изначально ориентирован на то, чтобы сохранить стабильность уже возникших отношений, и в большинстве случаев последствия неправильного составления и заключения трудового договора не столь уж критичны.

Если работник допущен к работе до оформления с ним трудового договора, дата начала работы и дата заключения трудового договора будут различны (ст. 16, 61, 67 ТК РФ).

Даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечёт дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.

В ООО «Весна» пришла новая сотрудница кадровой службы, Нина Б. Принимая дела у предшественницы, она обнаружила, что у начальника отдела продаж Маргариты А., которая трудится в организации уже около 20 лет, отсутствует трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

Маргарита устроилась в ООО «Весна» в 1991 году на должность менеджера по продажам. В то время законодательство не содержало норм об обязательном оформлении письменного трудового договора , поэтому руководитель и работница ограничились устной договоренностью, приказом о приеме на работу и записью в трудовой книжке. В сентябре 1992 года в Кодексе законов о труде появилось жесткое требование о наличии трудового договора в письменной форме . Но с Маргаритой его так и не подписали – компания переживала трудные времена, и работодатель просто забыл оформить отношения должным образом.

В 2004 году сотрудница вышла замуж и сменила фамилию, а с 11 января 2005 года заняла должность начальника отдела продаж. Перевод провели так же, как и прием на работу, – подготовили приказ и сделали запись в трудовой книжке. Дополнительное соглашение к трудовому договору не заключалось, так как самого договора не было. Таким образом, Нина столкнулась с нестандартной ситуацией: с Маргаритой необходимо заключить трудовой договор, но у нее поменялись и личные данные, и трудовая функция. Какой датой оформить договор? На какую фамилию? Как подписать дополнительное соглашение с работницей о переводе, которое не было издано своевременно? Она решила посоветоваться по этим вопросам с более опытным коллегой из другой компании.

Что предпринять в первую очередь?

Если у кого-то из работников вашей организации нет трудового договора в письменной форме, это может послужить для вас источником неприятностей. Вполне возможно, что этот факт обнаружится при проверке Гострудинспекции, и тогда руководителя компании, начальника отдела кадров или другого ответственного сотрудника оштрафуют за нарушение статьи 67 Трудового кодекса на сумму от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Разумеется, трудовой договор с Маргаритой надо было заключить еще в 1992 году. И поскольку это требование работодатель не выполнил до сегодняшнего дня, положение следует исправить как можно скорее. Но сначала Нина как новый сотрудник, принимающий дела, должна отразить отсутствие трудового договора с Маргаритой А. в акте приема-передачи кадровых документов , а затем написать докладную записку на имя генерального директора организации, чтобы поставить его в известность о результатах передачи дел. Если Нина сделает это, она не будет отвечать перед руководством или проверяющими органами за ошибки кадровиков, которые работали до нее и проигнорировали эту ситуацию.

Оформляем правильно

Чтобы подписать трудовой договор с Маргаритой, нужно прежде всего поговорить с ней и получить на это ее согласие. Затем оформить договор по должности, на которую она в 1991 году принималась в компанию – менеджер по продажам. Целесообразно указать оклад, получаемый сотрудницей именно в то время. Дату документа следует поставить текущую , а в самом тексте договора указать дату фактического начала работы , например 11 января 1992 года (образец смотрите выше). Часто можно услышать от кадровиков мнение, что оформить договор в такой ситуации допустимо задним числом. Однако законодательство не предусматривает такой возможности, поэтому подобными методами исправления ошибок пользоваться не стоит. Фамилию сотрудницы в договоре правильно будет написать ту, что указана у нее в паспорте в настоящий момент, ведь договор заключается уже с женщиной, которая носит другую фамилию. Не забудьте, что оба экземпляра договора должны подписать как работник, так и работодатель. Один экземпляр остается у сотрудницы, другой хранится в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ).

Аналогично надо поступить и с дополнительным соглашением к трудовому договору о переводе на должность начальника отдела продаж. Его можно оформить той же текущей датой, а в тексте указать реальный день вступления изменений в силу: 11 января 2005 года. Новая должность – это новая трудовая функция, поэтому в соглашении важно в полном объеме отразить изменения, которые произошли в условиях труда Маргариты в связи с переводом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение так же должно быть издано в двух экземплярах и подписано сторонами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Заметим, что даже этот вполне законный способ исправления ошибки не исключает претензий проверяющих из Гострудинспекции. Ведь по правилам статьи 67 Трудового кодекса с работником, который приступил к выполнению трудовой функции (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) без договора, он должен быть заключен письменно не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала работы. А в нашем случае получается большой разрыв по времени между датой начала работы и днем оформления письменного документа. Это может повлечь штраф за нарушение трудового законодательства (для должностных лиц – от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ)).

Трудовой договор и новая фамилия

Согласно части первой статьи 57 Трудового кодекса, в трудовой договор включаются два вида информации: сведения и условия . Чтобы изменить условия договора, надо заключить дополнительное соглашение к нему (ст. 72 ТК РФ). Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. третья ст. 57 ТК РФ). Согласно упомянутой норме, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Что касается изменения сведений, об этом ничего не говорится. Но в рассматриваемом случае не будет ошибкой внести поправки прямо в текст договора . Для этого нужно зачеркнуть устаревшие сведения, а сверху написать новые.

Таким образом, в связи со сменой фамилии сотрудника не требуется заключать дополнительное соглашение к трудовому
договору. Если сотрудник меняет фамилию или другие личные данные, кадровик должен сделать соответствующие исправления в договоре, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. В качестве основания указывается приказ «о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работника». Такой приказ издается на основании паспорта и свидетельств загса, предъявленных сотрудником в отдел кадров.

Договор – не приговор

Нина последовала рекомендациям коллеги и в кратчайшие сроки оформила все недостающие документы. К счастью, Маргарита отнеслась к ситуации с пониманием, но ведь часто бывает и по-другому. Работники, привыкшие трудиться без договоров, не соглашаются их заключать, полагая, что это как-то ограничит их свободу в отношениях с администрацией. В таком случае совет один: убеждать сотрудника, что трудовой договор в письменной форме, наоборот, служит гарантией строгого соблюдения его прав, делает трудовые отношения более прозрачными и позволяет сторонам проще договариваться об улучшении условий труда. Если работник категорически откажется от заключения договора, рекомендуем составить об этом акт.

Чтобы избежать ситуации, о которой мы рассказали, рекомендуем периодически проводить аудит кадровой документации. Это позволит службе кадров выявлять и исправлять такие ошибки вовремя.

А как у вас?

Мы обратились к работодателям с вопросом: есть ли у вас в организации сотрудники, работающие без письменных трудовых договоров?

Ксения Павловна, специалист отдела кадров, коммерческий детский сад (г. Санкт-Петербург):

– У нас недавно созданная организация, и трудовые договоры есть у всех работников. Чтобы не забывать об этом, ведем журнал учета трудовых договоров, где проставляем дату заключения договора, его номер и просим работника расписаться за получение своего экземпляра.

Светлана, менеджер по персоналу, консалтинговая компания (г. Волжский):

– Пару лет назад мы случайно обнаружили, что у трех работников (первых лиц компании, которые работали с момента ее основания) нет трудовых договоров в письменном виде. С двоими мы оформили договоры текущей датой, а один сотрудник отказался – не помогли никакие доводы. Пришлось оформить акт об отказе от заключения трудового договора. Надеемся, что это снимет ответ ственность с кадровой службы в случае проверки Гострудинспекции.

Юлия, инспектор по кадрам, организация розничной торговли (г. Пермь):

– Одно время наш генеральный директор задерживал подписание трудовых договоров – они могли лежать у него на столе
неделями. Работники спрашивали, почему они работают без договора, возмущались, грозили жалобами. Тогда мы написали
докладную записку директору с просьбой ускорить этот процесс. Теперь сроки заключения трудовых договоров у нас укладываются в рамки закона.

Ольга ГУРЕВСКАЯ, ведущий специалист отдела персонала ООО «Сигма», группа компаний «ОМНИ» (г. Ангарск Иркутской области)

(Разрешение индивидуальных трудовых споров. Порядок и сроки подачи искового заявления)

Оснований недовольства работника может быть множество: это и своевременно не выплаченная зарплата, изменение условий труда, неудобный график отпусков. Именно такие причины порождают трудовые споры. О том, куда обращаться работнику, если нарушены его права и с чего начать, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор с работодателем просвещена данная публикации.

Понятие трудовых споров . Трудовой спор включает в себя конфликты и разногласия, появляющиеся между работодателем и его сотрудниками в ходе трудовых отношений. Они подлежат разрешению двумя способами:

первый и самый простой способ рассмотрения конфликта – это обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, создаваемый по инициативе работников или работодателя именно для этих целей;
второй способ поиска истины в споре с работодателем – это разрешение трудового спора в судебном порядке.

Согласно закону наличие на предприятиях Комиссий по трудовым спорам не обязательно, поэтому в большинстве случаев такие комиссии попросту отсутствуют. Кстати, обращаться в такую комиссию работник не обязан, это его право. Таким образом, остается только суд, а для самостоятельной реализации своего права на защиту интересов в суде нужно знать соответствующие положения действующего законодательства.

Права работника, трудовой договор с которым не заключался

Письменный документ, содержащий права и обязанности, как работника, так и работодателя, а также сведения о вознаграждении за труд и режим работы, согласно статье 67 Трудового Кодекса, должен быть составлен в обязательном порядке. Однако часто выполнение этого требования закона нанимателем игнорируется, - многие предпочитают принимать сотрудников "без оформления".

Законодатель учел такую особенность поведения некоторых работодателей, поэтому в статье 67 ТК РФ также оговаривается, что трудовой договор считается заключенным, если с ведома или по указанию работодателя новый сотрудник приступил к работе даже при отсутствии соответствующего письменного соглашения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность течение 3 дней заключить трудовой договор.

С первого взгляда кажется, что в случае возникновения конфликтной ситуации доказать наличие взаимных обязанностей между сторонами таких рабочих отношений будет невозможно, но это далеко не так. При этом, если договор так и не был заключен, то доказывать факт трудоустройства и исполнения обязанностей, а также требовать выплаты положенного за труд вознаграждения следует при помощи свидетельских показаний. Судебная практика складывается таким образом, что при наличии показаний свидетелей вызывающих доверие суда, можно доказать не только сам факт работы в организации, но и размер заработной платы, обещанной работодателем в устной беседе.

Защита трудовых прав в суде

Районные и городские суды уполномочены рассматривать практически все трудовые споры, в том числе иски о восстановлении на работе, об изменении записи, внесенной в трудовую книжку, взыскания заработной платы и морального вреда, обжаловании дисциплинарного взыскания и многие другие. При подаче исков в судебные органы в защиту прав работников государственная пошлина с работника не взимается. Также, с работника не взимается плата за судебные издержки. Указанные обстоятельства, некоторым образом облегчают защиту прав работников. Однако необходимо понимать, что работодатель также будет защищать свои права и при этом в случае существенных исковых сумм обязательно прибегнет к помощи квалифицированных юристов. В этом случае работнику, чтобы тоже следует обратиться к профессионалам.

Сроки по трудовым спорам , установленные для , четко оговорены законом и закреплены в статье 392 Трудового Кодекса. Так, общий срок для обращения в суд составляет три месяца, начиная со дня, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Отдельный временной период установлен по искам об увольнении – один месяц со дня получения соответствующего приказа работодателя.

Особенностей для искового заявления по трудовым спорам нет. Можно использовать типовой , указав сведения об истце и ответчике, наименование и адрес суда, обстоятельства дела, ставшие основанием для иска и четко сформулированные требования. Образец такого заявления можно увидеть в канцелярии любого судебного участка.

По результатам рассмотрения иска судом будет принято решение, которое оформляется в виде исполнительного листа. Следует знать, что если работодателем решение суда не будет исполнено добровольно, восстановлением прав работника займется специализированное ведомство – служба судебных приставов. Кроме того, отдельные решения, к примеру, о восстановлении на работе, подлежат немедленному исполнению.

Избежать трудовых споров или минимизировать возможность их возникновения можно только одним путем – через заключение подробного, правильного, грамотно составленного трудового договора. Здесь можно , который можно адаптировать под конкретные трудовые отношения, дополнив соответствующими условиями работы и предъявляемыми при этом требованиями.

Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений предусмотрено в ст. 67 ТК РФ. Однако отсутствие четкого правового регулирования данного института приводит на практике к , часть из которых заканчивается отнюдь не в пользу работников, а схожие ситуации разрешаются по-разному. Рассмотрим этот вопрос подробнее и приведем примеры из судебной практики.

Допуск к работе должен осуществляться работодателем или его представителем

Согласно ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами . Если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным . В этом случае работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Итак, наиболее важными являются вопросы о том, кто является представителем работодателя и в какой форме должно быть выражено согласие или поручение работодателя или его представителя о начале работы. Ответим на них по порядку.
Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Если трудовой договор подписывает первое лицо, то действует на основании устава, если кто-то другой - на основании доверенности. Таким образом, если, например, руководитель одного из подразделений организации допускает работника к работе, не имея на то соответствующих полномочий, то у работодателя не возникнет обязанности заключить с данным работником трудовой договор. Проиллюстрируем это примером из судебной практики.

Пример. Согласно решению Златоустовского городского суда Челябинской области от 08.04.2010 С. выполнял обязанности повара в кафе "А" ЗАО с 19.10.2009. До начала трудовых отношений имелась устная договоренность об условиях оплаты труда: основная часть заработной платы составляла 4330 руб., дополнительное денежное вознаграждение - 10% от фактически произведенной и реализованной продукции. Трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, заработная плата не выплачивалась, в связи с этим истец с 27.12.2009 отказался продолжать трудовые отношения с ответчиком. Истец просил признать трудовой договор между ним и ЗАО заключенным с момента фактического допущения к работе, взыскать с ответчика заработную плату в размере 11 120 руб., дополнительное денежное вознаграждение - 23 178,038 руб., плату за работу мойщика посуды, выполняемую по совместительству, - 9670,33 руб.
Представитель ответчика ЗАО в письменном отзыве указал, что с иском не согласен, поскольку ЗАО в трудовых отношениях с истцом не состояло и не состоит. В октябре 2009 г. С. претендовал на должность заведующего производством, но С. в этом было отказано, поскольку он не соответствовал требованиям, предъявляемым к руководителю структурного подразделения. Впоследствии истец высказал желание устроиться на должность повара, но С. не устроила форма договора, заключаемого при трудоустройстве, а также требования о материальной ответственности, в связи с чем истец к исполнению трудовых обязанностей не приступил, приказ о приеме на работу истца не издавался, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.
Суд, рассмотрев представленные материалы, нашел исковые требования С. не подлежащими удовлетворению. В частности, было обращено внимание на то, что трудовой договор в письменной форме с истцом не заключался, приказ о его приеме на работу не издавался. Из пояснений истца, свидетелей Т., Х., Д., Н. следует, что до работы в кафе его допустил учредитель И., который устно сообщил о размере заработной платы.
Суд указал, что истец был допущен к работе ненадлежащим лицом, поскольку И., являясь учредителем ЗАО, не обладал правом приема и увольнения работников организации, правом устанавливать заработную плату. Каких-либо доказательств того, что учредитель И. был уполномочен заключать от имени общества трудовые договоры, суду не представлено.
Суд решил, что трудовой договор между С. и ЗАО не может быть признан заключенным, поскольку истцом не представлено достоверных доказательств, подтверждающих допуск его к работе уполномоченным представителем работодателя. Следовательно, не подлежат удовлетворению и взаимосвязанные требования о взыскании задолженности по заработной плате.

Приведенный пример свидетельствует о том, что положение ст. 67 ТК РФ о допущении работника к работе может быть использовано для уклонения работодателя от соблюдения норм трудового права, как то: заключение письменного трудового договора, выплата заработной платы. При этом даже наличие свидетельских показаний о допуске к работе не принимается во внимание. Кроме того, на практике встречаются ситуации, когда работодателем отрицается даже факт заключения трудового договора, допуск работника к работе приписывается ненадлежащему лицу, при этом работодатель уклоняется от предоставления работнику гарантий по социальному страхованию. Рассмотрим пример.

Пример. Согласно определению Липецкого областного суда от 24.02.2010 по делу N 33-.../2010 И. состояла в трудовых отношениях с ООО "Уютный дом", работала дворником с 05.05.2009. При приеме на работу с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, она писала заявление о приеме на работу и передала работникам отдела кадров трудовую книжку. 18 мая 2009 г. ответчик выплатил ей по ведомости аванс в сумме 2380 руб. Полагала, что фактически к работе была допущена зам. директора П., главным бухгалтером, начальником отдела кадров О., мастером Ф., которая обеспечила И. инвентарем и спецодеждой. После лечения с 21.05.2009 по 03.07.2009 ответчик отказался от исполнения своих обязанностей, в том числе и по оплате пособия по временной нетрудоспособности, необоснованно отрицая трудовые правоотношения между сторонами. И. обратилась в суд с иском об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, признании незаконным отстранение от работы, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, недополученной заработной платы и отпускных, взыскании заработка за вынужденный прогул, за задержку выдачи трудовой книжки, о понуждении к восстановлению трудовой книжки с внесением в нее соответствующих записей, о взыскании компенсации морального вреда.
Представители ответчика ООО "Уютный дом" по доверенности Г., М., О. иск не признали, ссылались на то, что истица была допущена к работе неуполномоченным лицом, ответчиком же на работу не принималась и трудовой договор с И. не заключался.
При рассмотрении дела суд критически отнесся к показаниям свидетелей, подтвердивших доводы истицы. Также было отмечено отсутствие в штатном расписании ООО "Уютный дом" вакантных должностей, на одну из которых претендовала истица. Довод истицы о заключении трудового договора опровергнут представленными табелем учета рабочего времени за период с мая по июнь 2009 г., ведомостями на получение заработной платы. Тот факт, что истица была допущена к работе мастером участка Ф. по указанию зам. директора по общим вопросам П., не подтверждает заключение трудового договора. Свидетели Ф., П. показали, что допущение имело место по просьбе истицы, желавшей попробовать себя в должности дворника, и состоялось не в целях осуществления трудовой функции работника.
Отказывая в иске, суд первой инстанции руководствовался п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с представленным суду Уставом ООО "Уютный дом" исключительным правом приема и увольнения работников обладает только директор общества В., который отрицал в судебном заседании факт приема истицы на работу, П. является заместителем директора ООО "Уютный дом" по общим вопросам, и правом приема и увольнения сотрудников она не обладает, как не обладает такими полномочиями и мастер участка в ООО "Уютный дом" Ф. За несанкционированный допуск И. к работе приказом директора общества заместителю директора ООО "Уютный дом" П. объявлен выговор, что также подтверждает доводы директора ООО "Уютный дом" о его неосведомленности о допущении к работе истицы.
Рассмотрев доводы, изложенные в кассационной жалобе, суд не нашел оснований для отмены решения суда, оставил его без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Вместе с тем отдельные решения суда позволяют говорить о том, что положения ст. 67 ТК РФ могут трактоваться двояко, а именно: допущение работника к работе ненадлежащим лицом расценивается как упущение работодателя и указывается, что именно работодатель не принял всех зависящих от него мер по соблюдению норм трудового права. Результатом является привлечение работодателя к административной ответственности, в частности за нарушение норм миграционного законодательства.

Пример. Согласно Постановлению ФАС Московского округа от 19.03.2009 N КА-А40/1989-09 по делу N А40-73086/08-120-396 УФМС России в ВАО 02.10.2008 была проведена проверка ООО "Белстрой" на предмет соблюдения миграционного законодательства РФ. В ходе проверки был выявлен факт привлечения обществом к трудовой деятельности в качестве подсобного рабочего гражданина Республики Кыргызстан В.Р. М. при отсутствии у него разрешения на осуществление трудовой деятельности. 03.10.2008 миграционной службой составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ. 17.10.2008 общество было признано виновным в совершении данного административного правонарушения, и была назначена санкция в виде штрафа в размере 300 000 руб.
Полагая, что основания для привлечения к ответственности отсутствуют в связи с недоказанностью события вменяемого административного правонарушения, общество обратилось в суд. В частности, было указано, что между 000 "Белстрой" и ООО "АртБизнесСтрой" был заключен договор от 01.08.2008 N 103/БЛ о предоставлении трудовых ресурсов, руководствуясь которым "АртБизнесСтрой" совместно с прорабом М.Д. В. привлек к работе гражданина В.Р. М. без непосредственного участия и ведома генерального директора ООО о допуске к работе В.Р. М. Однако данный довод был отклонен судом кассационной инстанции.
Судом было указано, что привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности прорабом без ведома генерального директора общества в данном случае не исключает вины общества, поскольку ООО "Белстрой" не были приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. При этом в деле не имеется доказательств об отсутствии у него возможности для соблюдения нарушенных правил и норм.
При таких обстоятельствах нет оснований для отмены судебных актов: Решения Арбитражного суда г. Москвы от 15.12.2008, Постановления Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.02.2009 по делу N А40-73086/08-120-396, которыми было отказано в признании незаконным и отмене Постановления по делу об административном правонарушении.

Доказательства допущения к работе

Кроме вопроса о лице, имеющем право допустить работника к работе, остается спорным вопрос о том, что считать допуском к работе. Рассмотрим решение, при вынесении которого судом не был принят во внимание тот факт, что лицо имело доступ на территорию работодателя после истечения срока трудового договора, и данные действия, по мнению суда, не свидетельствовали о допущении работника к работе и наличии трудовых отношений.

Пример. Из Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 09.10.2007 по делу N А82-15771/2006-9 известно, что муниципальное учреждение здравоохранения Клинической больницы скорой медицинской помощи имени Н.В. Соловьева (далее - Учреждение, Больница) обратилось в Арбитражный суд Ярославской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Яртранс-2001" (далее - Общество) о взыскании на основании ст. 67 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" стоимости услуг при оказании медицинской помощи пострадавшему в результате несчастного случая на производстве работнику Общества Джуркину Сергею Ивановичу.
Установлено, что 21.09.2005 газоэлектросварщик Макаров проводил электросварочные работы металлической конструкции на территории Общества. Менеджер Нестеров, определяющий объем работ, ушел в отпуск 21.09.2005. Джуркин самостоятельно решил помочь газоэлектросварщику, для чего поднялся на подмостки. Макаров от помощи Джуркина отказался. Последний при спуске с подмостей упал, в результате чего получил тяжелую травму и был доставлен в Больницу, где ему оказывалась медицинская помощь (на сумму 93 880 руб. 54 коп.). Посчитав, что расходы за медицинское обслуживание Джуркина должно нести Общество, Учреждение обратилось в арбитражный суд с иском, сославшись, в частности, на п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", согласно которому обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат, в частности, физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.
Отказав в удовлетворении исковых требований Больницы, суд сделал вывод о том, что Общество не заключало с пострадавшим никаких гражданско-правовых договоров. Предприниматель и Джуркин заключили трудовой договор на период с 03.05.2005 по 03.08.2005 (на день происшествия срок действия договора истек).
Поскольку Джуркин С.И. не являлся работником ни одного из ответчиков и полученную им травму нельзя отнести к категории производственных - такой вывод суда был обоснован, в частности, тем, что из документов, представленных в дело, следовало, что менеджер Нестеров полномочиями на заключение трудового договора не обладает. Доказательства того, что Джуркин был допущен к работе с ведома Годовикова, в материалах дела отсутствуют. О расторжении срочного трудового договора предприниматель известил Джуркина. ФАС Волго-Вятского округа постановил, что при указанных обстоятельствах Арбитражный суд Ярославской области правомерно отклонил исковые требования Больницы о взыскании расходов на медицинское обслуживание гражданина Джуркина за счет Общества и предпринимателя. В удовлетворении кассационной жалобы было отказано.
При этом во внимание не были приняты доводы заявители о том, что Джуркин допускался к работе с ведома представителя работодателя - менеджера Нестерова М.И.; на территорию его свободно пропускали сторожа; у пострадавшего был свой шкаф для переодевания, что свидетельствует о заключении сторонами трудового договора, а также то, что согласно заключению государственного инспектора труда ответственным лицом за допущенные нарушения требований законодательных и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, приведших к несчастному случаю, был признан Годовиков П.И.

Однако другое решение суда свидетельствует о том, что даже выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является фактическим допущением к работе и обязывает работодателя соблюдать нормы трудового законодательства.

Пример. ФАС СКО Постановлением от 12.05.2009 по делу N А53-20105/2008-С4-4 отказал в удовлетворении заявления НОУ ВПО "Институт управления, бизнеса и права" (далее - учреждение) о признании незаконным и отмене постановления УФМС по Ростовской области от 08.10.2008 N 021168 о привлечении к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, в виде 250 тыс. руб. штрафа.
В Постановлении ФАС СКО указал, что привлечение учреждения к административной ответственности последовало в связи с нарушением им правил привлечения и использования иностранной рабочей силы, установленных Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ред. от 28.06.2009) (далее - Закон N 115-ФЗ). В частности, учреждением к трудовой деятельности в качестве уборщицы была привлечена гражданка Республики Азербайджан Мамедова, у которой отсутствовало разрешение на работу, оформленное в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование.
При составлении протокола об административном правонарушении было указано на п. 1 примечания к ст. 18.15 КоАП РФ: под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
Изложенные в кассационной жалобе доводы об отсутствии в действиях общества состава вмененного правонарушения в связи с тем, что Мамедова не является работником общества, не были приняты как обоснованные. В соответствии со ст. ст. 16, 67 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, оформлен ли трудовой договор надлежащим образом. Мамедовой был выдан пропуск для входа в здание с целью осуществления ею своих трудовых обязанностей. При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу, что привлечение учреждения к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, правомерно, а довод заявителя жалобы о том, что в рассматриваемом случае учреждение не является работодателем, несостоятелен.

Испытательный срок

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если такого соглашения не было достигнуто до допущения работника к работе, считается, что работник приступил к работе без испытания. Рассмотрим Решение Советского районного суда г. Красноярска от 25.01.2010 по делу N 2-126/2010, согласно которому работник, фактически допущенный к работе и уволенный в связи с неудовлетворительным результатом испытания, был восстановлен на работе, в частности, по причине того, что испытательный срок при приеме на работу установлен не был.

Пример. Т. с 27.05.2009 по 31.07.2009 работал у С. в должности кладовщика на складе хозяйственных товаров. При поступлении на работу никаких договоров не заключал, с приказом о приеме на работу ознакомлен не был. По устной договоренности с ответчиком размер заработной платы должен был составлять 15 000 руб. ежемесячно, однако по прошествии двух месяцев Т. заработной платы ни разу не получал. Выйдя на работу 01.08.2009, работодатель сообщил, что Т. уволен, без объяснения причин, и что трудовую книжку передаст ему позже. Впоследствии, 03.08.2009, ответчик отдал трудовую книжку, в которой имелась запись об увольнении на основании приказа от 01.07.2009 N 15 по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ несмотря на то, что Т. фактически отработал по 31.07.2009 включительно. В связи с указанным Т. считал свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения, так как Т. не был уведомлен об увольнении за три дня. В этой связи он просил суд восстановить его на прежней работе в должности кладовщика, взыскать невыплаченную заработную плату за отработанное время в размере 32 565,39 руб. и за время вынужденного прогула - 19 888,42 руб. из расчета 15 000 руб. в месяц на день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере двух месячных окладов.
Ответчик С. и ее представитель З. иск не признали, просили отказать в его удовлетворении. З. пояснил, что истец был принят на работу 26.05.2009 учеником кладовщика с испытательным сроком на три месяца, заработной платой 5000 руб. в месяц (приказ о приеме на работу от 26.05.2009 N 12). Запись в трудовой книжке о принятии истца на должность кладовщика сделана ошибочно, так как согласно приказу от 26.05.2009 N 12 Т. принят учеником кладовщика с испытательным сроком на 3 месяца. У ИП С. действует приказ по учреждению, что все лица, принимаемые на работу, проходят испытательный срок, при этом установлена система оплаты, в соответствии с которой размер заработной платы составляет 5000 руб. В связи с этим требования истца о взыскании заработной платы из расчета 15 000 руб. считает необоснованными. Также из представленных работодателем расходных кассовых ордеров следует, что заработная плата истца составляла 5000 руб. в месяц. Ссылку истца на некую записку, цифровую запись, свидетельствующую о размере заработной платы 15 000 руб., находит необоснованной, поскольку запись не содержит указаний о том, кем она составлена, отсутствует дата, временной период, за который выдавались денежные средства. Считает требования о компенсации за время вынужденного прогула и моральный вред необоснованными. Истец ссылается на то, что он не был извещен за три дня, здесь нарушен порядок, и это не могло повлечь нарушение его личных неимущественных прав.
ИП С. дополнительно пояснила, что истец был уволен как не прошедший испытательный срок в связи с тем, что 31.07.2009 Т. попытался похитить с территории вверенного ему склада пакет с упаковками женских колготок в количестве 25 штук, принадлежащий ИП Е., но, будучи замеченным мужем С., вернул этот пакет на склад, предварительно оставив его в своей комнате для переодевания. По данному факту С. был составлен акт в присутствии истца и свидетелей, однако Т. отказался подписывать акт и давать по нему какие-либо пояснения. Не желая портить трудовую книжку истца, С. приняла решение, не привлекая милицию, прекратить трудовые отношения с истцом как не прошедшим испытательный срок, предварительно известив Т. об этом. Трудовой договор с истцом заключен не был. Относительно заработной платы С. пояснила, что за июнь 2009 г. истцом была получена заработная плата в размере 4072 руб., однако в ведомости истец не расписался, за заработной платой за июль 2009 г. не явился. Налоговые отчисления на Т. производились своевременно и в полном объеме исходя из размера заработной платы 5000 руб. С. согласна, что ею допущена ошибка в записи в трудовой книжке об увольнении истца, вместо даты 01.08.2009 указано 01.07.2009, готова исправить ошибку добровольно. Приказом от 30 декабря 2009 N 6 Т. восстановлен на работе учеником кладовщика с 30.12.2009 с заработной платой 5000 руб., копия приказа и трудовой договор направлены в адрес истца заказным письмом, однако по настоящее время истец к исполнению своих обязанностей не приступил.
Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении требований Т. частично. Отмечено следующее: согласно записи в трудовой книжке 26.05.2009 Т. принят на работу к ИП С. кладовщиком с испытательным сроком на 3 месяца, уволен по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа от 01.07.2009 N 15. Кроме того, штатное расписание от 01.01.2009 содержит 2 единицы кладовщика и 2 единицы продавца, по каждой установлен оклад 5000 руб., при этом единицы ученика кладовщика нет. Из представленных в суд платежных ведомостей, расходных кассовых ордеров и табелей учета рабочего времени за период с 26 мая по июль 2009 г. следовало, что заработная плата Т. за указанный период составила 11 040,53 руб., однако не представлено доказательств о ее получении истцом.
Факт нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком в период с 26 мая по 31 июля 2009 г., а также незаключения трудового договора с работником в судебном заседании ИП С. не оспаривался. Относительно испытательного срока судом отмечено, что если условие об испытании не было оговорено при приеме на работу, работник считается принятым без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
С учетом указанного судом было принято решение о частичном удовлетворении требований Т., а именно: восстановить его на работе у ИП С. в должности кладовщика с 01.08.2009, взыскать с ИП С. в пользу Т. задолженность по заработной плате в размере 11 040,53 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 24 401,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 2500 руб. Кроме того, с ИП С. взыскана государственная пошлина в сумме 1263,26 руб. в федеральный бюджет.

В ТК РФ не указано, в каком виде должно быть заключено такое соглашение об испытании. Казалось бы, формулировка статьи говорит о необходимости оформления письменного соглашения. Однако решение Тевризского районного суда от 09.03.2010 свидетельствует об обратном. При вынесении решения учтен трудовой договор, предложенный для заключения и подписанный работодателем, но не подписанный работником.

Пример. Г.В. Ф. работал в организации ответчика в качестве мастера производственного обучения с 06.11.2009. Приказом от 29.01.2010 был уволен на основании п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как был принят на работу с испытательным сроком три месяца, за этот период дисциплинарных взысканий не имел и оснований уволить по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у директора не было, с 30.01.2010 не работал. Просил восстановить на работе в должности мастера производственного обучения в БОУ НПО "П.", взыскать с БОУ НПО средний заработок за время вынужденного прогула с 30.01.2010 по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 12 000 руб.
В судебном заседании Г.В. Ф. дополнительно пояснил, что фактически приступил к работе с 06.11.2009, с приказом о приеме на работу ознакомился под роспись, получил копию должностных обязанностей. До приема на работу группы сварщиков Г.В. Ф. исполнял обязанности, оговоренные при приеме на работу, в частности совершенствовал материальную базу лаборатории. Трудовой договор, подписанный работодателем лично с ним, Г.В. Ф. подписывать отказался, поскольку его не устраивал п. 7.3 о возможности привлекать работника к другим работам, не по профессии. С остальными условиями трудового договора, в том числе об испытательном сроке, был согласен.
Составленные в отношении Г.В. Ф. акты об опозданиях на работу считает надуманными, не соответствующими действительности, поскольку предупреждал представителя работодателя - секретаря о причинах опоздания. С приказом о предупреждении об увольнении Г.В. Ф. ознакомили, а с приказом об увольнении никто не знакомил. Приказы о поручении Г.В. Ф. другой работы, не по должностным обязанностям, считает незаконными, поскольку каких-либо чрезвычайных происшествий, позволявших переводить его на другие участки, не имелось. Считает, что незаконно уволен, в том числе по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку она отсылает на ст. 81 ТК РФ, и при обращениях для трудоустройства в другие организации возникали вопросы, по какому именно основанию он уволен.
Представитель ответчика директор БОУ НПО "П." К.В. А. в судебном заседании иска не признал. В частности, пояснил, что в течение ноября 2009 г. Г.В. Ф. работал без нареканий. В декабре 2009 г. начались неоднократные опоздания на работу и самовольные уходы с работы без объяснения причин, отказы от поручений производить работы. О причинах опозданий с Г. потребовались объяснения, которые он подавал несвоевременно, с уговорами, на него поступали акты и докладные от сотрудников, личные разговоры к консенсусу не привели. Г.В. Ф. не выдержал испытательного срока, в связи с чем был уволен по инициативе работодателя до истечения испытательного срока - за нарушения трудовой дисциплины, нарушения правил трудового распорядка, отказы от выполнения поручений.
Рассмотрев материалы дела, суд отказал в удовлетворении исковых требований Г.В. Ф. к БОУ НПО Омской области "П.", признав трудовой договор от 06.11.2009 заключенным, так как он оформлен работодателем, подписан директором, но несмотря на то, что не подписан Г.В. Ф., последний был согласен со всеми условиями трудового договора, в том числе с установлением испытательного срока в три месяца. Несогласие с содержанием п. 7.3 трудового договора не может считаться основанием для признания рассматриваемого трудового договора незаключенным. Кроме того, анализ изданного приказа о приеме на работу Г.В. Ф. и трудового договора с Г.В. Ф. показывает их соответствие друг другу по основным условиям трудовых отношений.
Приказом от 22.01.2010 N 03, изданным и. о. директора, в соответствии со ст. 71 ТК РФ Г.В. Ф. предупрежден о предстоящем увольнении 28.01.2010 вследствие неудовлетворительного результата испытания. В качестве оснований в данном приказе указано: нарушение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, отказ от выполнения поручений. С указанным приказом Г.В. Ф. ознакомлен под личную роспись 22.01.2010, с приказом не согласился.
Приказом от 29.01.2010 N 7 Г.В. Ф. уволен как не прошедший испытание согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В данном приказе в качестве основания указано персональное предупреждение о предстоящем увольнении вследствие неудовлетворительного результата испытания. Приказ издан и подписан директором. Данный приказ Г.В. Ф. отказался подписать, о чем свидетельствует акт от 29.01.2010, составленный работниками учреждения. Трудовая книжка Г.В. Ф. получена в день увольнения, 29.01.2010, о чем свидетельствуют журнал учета выдачи трудовых книжек в БОУ НПО и роспись ответственного за выдачу, личная подпись Г. в получении трудовой книжки. В трудовой книжке также имеется запись от 29.01.2010 N 20 об "увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении срока испытания".
Акты об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины были признаны законными и обоснованными. К доводам истца о том, что за нарушения он не привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с чем не было оснований его уволить как не прошедшего испытание, суд относится критически, поскольку наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, работодатель учел эти обстоятельства в выводах о результатах испытания.
Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд пришел к выводу о том, что признание результатов испытания истца неудовлетворительными в данном случае является обоснованным. При таких обстоятельствах суд не нашел оснований для удовлетворения иска Г.В. Ф. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Вместе с тем суд полагает, что при издании приказа от 29.01.2010 N 7 о прекращении действия трудового договора (трудовых отношений) с работником в качестве оснований увольнения указан п. 4 ч. 1 ст. 77, а не ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеющая более точное основание, а не общее основание прекращения трудового договора. С учетом изложенного и ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд изменил формулировку основания увольнения Г.В. Ф. с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на следующую: "Уволить мастера производственного обучения по профессии "сварщик" Г.В. Ф. в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по части первой ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

Учитывая указанное, во избежание возможных судебных споров при фактическом допущении работника к работе рекомендуется заключать с ним письменное соглашение об испытательном сроке. Кроме этого, возможно указание срока испытания в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, с которым работодатель обязан знакомить работника при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Заключение договора о материальной ответственности имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Как решается этот вопрос при допуске работника к работе? Если в соответствии с нормативными правовыми актами принимаемое на работу лицо относится к категории работников, с кем может быть заключен договор о полной материальной ответственности, означает ли это, что работодатель должен заключить данный договор до того, как данный работник будет допущен к работе? Каким образом будет решаться этот вопрос, если до допущения работника к работе договор о материальной ответственности не был заключен и впоследствии работодатель укажет на необходимость его заключения, а работник откажется подписывать соответствующее соглашение?
Обратимся к разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006). Из п. 36 названного Постановления следует, что, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 Кодекса обязан предложить другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Учитывая указанное, рекомендуем при допущении работника к работе отдельно оговаривать отнесение его должности к тем должностям, на которых возможно заключение договора о полной материальной ответственности, и подтверждать это ознакомлением данного работника с соответствующими локальными нормативными актами или указанием данного положения в письменном соглашении.

Пример. Б. работал у Г. в должности продавца в магазине "М" с 28.08.20** по 03.10.20**, Б. были предоставлены паспорт, новая трудовая книжка (ранее Б. нигде не работал) и позднее ИНН, однако Г. письменный трудовой договор с Б. не заключила, приказ о его приеме на работу не издавала, из обещанной заработной платы в 8000 руб. выплатила только аванс в сумме 2000 руб., кроме того, разрешила взять продукты для обеда на сумму 830 руб. 03.10.20** Б. уволился по собственному желанию, однако Г. отказалась выдать Б. расчет и трудовую книжку, сославшись на то, что у Б. имеется недостача товара и отсутствует страховое пенсионное свидетельство.
Б. просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате с учетом сверхурочной работы, средний заработок за время вынужденного прогула с 04.10.20** по 14.12.20**, компенсацию морального вреда, средний заработок за задержку выдачи ему трудовой книжки с 03.10.20** по день вынесения решения.
Г. обратилась со встречными исковыми требованиями о взыскании материального ущерба, причиненного в результате недостачи товара, указав, что в период работы Б. в качестве продавца в магазине "М" были проведены две ревизии товара: 30.08.20** проведена ревизия по передаче материальных ценностей под материальную ответственность продавцам Н. и Б., после этого в период с 30.08.20** по 01.10.20** ими осуществлялась продажа товара в розницу. По результатам второй ревизии была выявлена недостача. Г. приняла решение об удержании части заработной платы Б., а другую часть недостачи просила взыскать с Б.
Суд, рассмотрев материалы дела, решил частично удовлетворить заявленные Б. исковые требования. Было указано, что, несмотря на то что трудовой договор между ИП Г. и Б. не был оформлен надлежащим образом, в ходе судебного разбирательства было установлено с достоверностью и не отрицалось ответчиком Г., что работник Б. фактически приступил к работе с ведома Г. (подтверждено расчетными листками Б., а также табелями учета рабочего времени за август, сентябрь и октябрь 20** г.), поэтому трудовой договор считается заключенным и, соответственно, между работником Б. и работодателем Г. возникли трудовые отношения, которые регулируются ТК РФ и иным законодательством РФ о труде. Отмечено, что Г. нарушила порядок приема на работу Б. (после фактического допуска к работе не оформила с Б. трудовой договор в письменной форме, не издала приказ о приеме Б. на работу, не оформила в установленном законом порядке трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования).
Отказывая Г. в исковых требованиях о взыскании с Б. ущерба в связи с недостачей товара, суд исходил из того, что истицей по встречному иску Г. не представлено суду доказательств того, что у нее с продавцом Б. был заключен в установленном законом порядке письменный договор о полной материальной ответственности, а также письменный договор о коллективной материальной ответственности с учетом того, что в магазине "М" в период работы Б. имелись еще продавцы, разграничить ответственность между которыми не представляется возможным в силу характера выполняемой им работы, а также в силу сложившегося порядка ведения финансово-отчетной документации у ИП Г. Поскольку представленные Г. материалы проведенных 30.08.20** и 03.10.20** ревизий не подписаны ни одним из работников магазина, а также самим предпринимателем Г., установить в настоящее время, кто, кому и в каком объеме передал материальные ценности, не представляется возможным, поэтому данные документы не подтверждают то обстоятельство, что Б. передавались под полную материальную ответственность какие-либо товарно-материальные ценности. Не подтверждают данное обстоятельство и представленные Г. товарные накладные за период с августа по октябрь 20** г., поскольку в этих документах не имеется подписей продавца Б. о принятии им товара, а также поскольку обозначенный в накладных товар принимался в указанный временной промежуток различными лицами, что также исключает возможность установить размер материальной ответственности Б. Также отсутствуют доказательства, с бесспорностью свидетельствующие о наличии вины работника Б. в причинении материального ущерба.
Учитывая указанное, суд принял решение взыскать с Г. в пользу Б. невыплаченную заработную плату за период с 28.08.20** по 02.10.20** в размере 6292 руб. с учетом подоходного налога, средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки за период с 03.10.20** по 03.02.20** в размере 23 796,52 руб. с учетом подоходного налога, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. Кроме того, с Г. была взыскана государственная пошлина в размере 1302,66 руб. В остальной части исковых требований Б. отказано. В исковых требованиях Г. о взыскании с Б. материального ущерба отказано.

Во втором примере рассмотрена ситуация, когда при приеме на работу договор о материальной ответственности с работником заключили, а при переводе в другой отдел нового договора не составили, и сам перевод документально не оформили. Суд во взыскании материального ущерба, причиненного работодателю недостачей имущества, отказал, указав, что договор о материальной ответственности, заключенный при приеме на работу в один отдел, не распространяет свое действие на трудовые отношения после перевода работника в другой отдел.

Пример. Согласно решению Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу от 12.04.2010, вынесенному по иску ООО "***" о взыскании суммы материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, ответчик с * 2007 г. работала в ООО "***" продавцом парфюмерного отдела магазина. В 2007 г. переведена на должность продавца продовольственных товаров и выполняла работу, связанную с хранением, фасовкой и отпуском продовольственных товаров. Приказом перевод оформлен не был, поскольку с ответчиком возникли трудовые отношения на основании фактического допущения к работе продавцом продуктового отдела. С * 2008 г. ответчица стала уходить на больничные и представлять истцу листы нетрудоспособности. В * 2008 г. в связи с представлением ответчиком больничного листа на отпуск по беременности и родам стало необходимым проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей, от участия в которой ответчик уклонялась (по словам истца, извещения о необходимости участия в проведении инвентаризации направлялись телеграммой). По результатам инвентаризации, проведенной без участия ответчика в * 2008 г., была установлена недостача в сумме 129 158 руб. 28 коп., что зафиксировано комиссией в составе директора ООО "***" С. и членами комиссии Т., У. и оформлено актом инвентаризации товарно-материальных ценностей продуктового отдела от * 2008 г., инвентаризационной ведомостью.
Суд пришел к решению об отказе в удовлетворении исковых требований. В числе оснований, по которым на ответчика не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, суд указал, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ), в частности это возможно в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). В Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры по полной индивидуальной материальной ответственности (утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85), значится и должность продавца. При этом согласно п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда за четвертый квартал 2009 г. невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок работника.
Судом установлено, что письменный договор ООО "***" с Х. о выполнении ею трудовых обязанностей в должности продавца продуктового отдела магазина ООО "***" и договор о полной материальной ответственности как с продавцом продуктового отдела магазина ООО "***" не заключался, в связи с чем на Х. не может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ущерба в полном размере.
Доводы генерального директора ООО "***" С. о том, что договор о полной материальной ответственности от * 2005 г., заключенный с Х. как с продавцом парфюмерного отдела магазина 000 "***", распространяет свое действие на все время работы с вверенными Х. материальными ценностями предприятия, в том числе и с продовольственными товарами, так как имело место перемещение Х. в другой отдел, суд признал несостоятельными. В частности, указано, что имел место перевод из одного отдела в другой, а не перемещение. Истица принята на работу в должности продавца парфюмерного отдела. Впоследствии, несмотря на то что она не была ознакомлена с приказом о переводе, была фактически допущена работодателем к работе продавцом в отдел продовольственных товаров. При этом обращено внимание, что с * 2007 г. основным местом работы Х. являлся продуктовый отдел магазина ООО "***".
Поскольку договор о полной материальной ответственности с Х. как с продавцом продуктового отдела магазина 000 "***" не заключался, заключенный с ней договор о полной материальной ответственности как с продавцом парфюмерного отдела не может служить основанием для привлечения ее как работника, продавца продуктового отдела магазина ООО "***", к полной материальной ответственности, поэтому на Х. не может быть возложена обязанность возмещения причиненного работодателю материального ущерба. Более того, инвентаризация товарно-материальных ценностей продуктового отдела магазина ООО "***" при переводе Х. из парфюмерного отдела в продуктовый отдел не проводилась, материальные ценности - продовольственные товары - Х. под отчет не вверялись. Доказательств обратного суду не представлено. Из материалов дела следует, что инвентаризация была проведена * 2009 г., за неделю до перевода Х. из парфюмерного отдела в продуктовый отдел, без участия Х. Доказательств того, что в период с * 2008 г. до момента перевода Х. в продуктовый отдел магазин не работал, не представлено. Напротив, на основании пояснений свидетелей К., Т. установлено, что в этот период магазин работал.
Относительно инвентаризации, проведенной в * 2008 г., суд указал на нарушение порядка, установленного ТК РФ и Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49, в связи с чем ее результаты не могут быть приняты во внимание.
Исследовав материалы дела и заслушав объяснения сторон, суд пришел к выводу о том, что работодателем ООО "***" осуществлялось ненадлежащее исполнение обязанности по обеспечению соответствующих условий для хранения подотчетного имущества, что, учитывая положения ст. 239 ТК РФ, исключает материальную ответственность работника.

Анализ вышеприведенных судебных решений позволяет сделать вывод, что работодатель, нарушающий трудовое законодательство и привлекающий работников к работе без заключения трудового договора, может использовать положения ст. 67 ТК РФ для ухода от ответственности. Этому способствует не только малочисленность норм, регулирующих данный институт права, но и отсутствие единства в их толковании судом. Увеличение количества норм права, регулирующих данный вопрос, может повлечь за собой лишь новые разногласия. Наиболее приемлемым вариантом решения данной проблемы является приравнивание граждан, работающих без оформления трудового договора, к тем, с кем трудовой договор был заключен. Конечно же, вслед за этим необходимо будет решить ряд вопросов о предоставлении работникам предусмотренных законом социальных гарантий. Но главной целью является достижение упорядоченности при применении норм трудового права в отношении работников, с которыми трудовой договор заключен, и тех, кто был фактически допущен к работе.

Теоретически и практически это достаточно частое явление, но все изначально зависит от характера работы, функции работника. В трудовой практике без какого-либо официального оформления работают следующие категории людей:

фрилансеры;
студенты-практиканты;
стажеры в компаниях.

Без трудового договора могут легко работают сотрудники-фриланс. Они чаще всего никак не оформляют свои трудовые отношения, так как сами планируют свое время и выбирают заказы. У них de facto нет работодателя.

С точки зрения закона это вполне допустимо. В некоторых случаях это могут быть и курьеры, помощники определенных специалистов.

Что касается студентов – практикантов и стажеров, то закон не обязывает с ними заключать трудовой договор, так как все зависит от воли начальства. Работодатель тем не менее может пойти им навстречу и заключить договор, а также выплатить заработную плату.

ВАЖНО! Стажеры и сотрудники, работающие по испытательному сроку – разные правовые категории.

По договоренности с любым работником может и не заключаться трудовой договор. Если соискателя устраивают такие условия, то он будет работать в организации. Однако, в дальнейшем может возникнуть проблемы с трудоустройством поэтому необходимо все хорошенько обдумать.

В любом случае работодатель обязан оформить свои отношения с сотрудником следующим образом:

заключить или государственный контракт;
заключить гражданско-правовой договор ( , и т.д.).

В законе предусмотрены ситуации, когда вместо трудового договора начальство может заключить иной вид соглашения – гражданско-правовой договор.

Гражданско-правовой договор далеко не тождественен трудовому, а его заключают с сотрудником, который по факту не является штатным работником, выполняет строго ограниченные функции или работает над определенным проектом (курьер, помощник специалиста, оператор и т.д.).

Трудовой договор не всегда заключается сразу и немедленно. По общему правилу ст. 67 ТК РФ начальство должно заключить договор с сотрудником в течение 3 рабочих дней. Это значит, что работник может изначально трудиться без подписанного трудового договора, но при соблюдении определенных условий.

Законодатель в данном случае все равно считает, что он заключен поэтому у работодателя остается обязанность в кротчайшие сроки оформить договор в письменном виде.

ВАЖНО! Трудовой договор является заключенным, если работник фактически осуществляет трудовую деятельность с согласия или по поручению руководства, других ответственных лиц согласно ст. 67 ТК РФ .

Нередко на практике так получается, что работодатель сознательно медлит и откладывает заключение договора, мотивируя это испытательным сроком, проверкой работника, неуплатой налогов или другими причинами.

Прежде всего это незаконно, так как трудовой договор должен заключаться и при наличии в организации испытательного срока и любых других случаев. Если это всего лишь оплачиваемая кратковременная стажировка, то подобный подход со стороны руководства допустим.

Минусы неофициального трудоустройства для работника

Работа без трудового договора крайне невыгодна для самого работника. Для работодателя это возможность обхода закона и избежание ответственности, а на работника ложится бремя доказывания, что он действительно трудился в организации и имеет стаж.

Без договора и трудовой книжки он практически беззащитен. Если говорить более детально, то минусы такого неоформленного труда включают в себя следующие пункты:

отсутствие стажа (опыта) работы, зафиксированного в трудовой книжке;
невозможность осуществления пенсионных отчислений работнику;
нестабильная заработная плата;
отсутствие гарантий, льгот, премий, а также возможности уйти в оплачиваемый ежегодный отпуск, отпуск по БиР, декрет;
нет социального и медицинского страхования работника;
не оплата больничных;
увольнение в любой момент по желанию работодателя без соблюдения для этого трудовой процедуры;
отсутствие нормированного рабочего дня, так как работник официально не подчиняется ПВТР.

Как вывод, можно сказать, что минусов такой работы в действительности очень много поэтому будущему работнику нужно все тщательно взвесить. Изначально все зависит от цели, которую себе ставит работник.

Если он все же решил поработать без трудового договора, то факт наличия соответствующего опыта у другого работодателя доказать будет непросто. Тем не менее это возможно, если на руках имеется, к примеру, .

Однако, нередко работника вообще никак не оформляют. И как в таком случае доказать, что он вообще работал в организации? Как вариант, можно написать работодателю заявление с требованием о выплате оставшейся заработной платы.

Необходимо обязательно иметь при себе копию этого документа. Затем нужно подать бумагу лично в канцелярию, где соответствующие работники заявление зарегистрируют и передадут работодателю.

Выше указанные действия можно сделать и через почту с уведомлением о вручении и описью вложения. Желательно дождаться официального ответа работодателя, так как он в любом случае упомянет вскользь, что работник трудился в организации.

В качестве еще одного возможного варианта, можно собрать все оставшиеся документы, полученные во время работы (приказы, доверенности от работодателя, накладные на товар, договора и т.д.).

Это будет хорошей доказательственной базой для суда. Возможно также использование факта фото и видеосъёмки, но они редко помогают в таких делах, потому что работодатель может в ответ сказать, что работник выкрал фото у других сотрудников и т.д..

ВНИМАНИЕ! Для перестраховки необходимо сохранять или копировать все рабочие документы, чтобы в суде было легче доказать факт труда на предприятии.

Свидетельские показания – еще один возможный вариант доказательства работы в организации. Для этого в суд можно пригласить сотрудников компании или других лиц, которые могут подтвердить, что работник действительно трудился в учреждении на регулярной основе и выполнял поручения работодателя.

Что делать, если работодатель не заключает контракт?

По общему правилу ст.67 ТК РФ работодатель должен заключить договор в течение 3-ех дней. Вполне возможно, что могут возникнуть какие-либо незначительные трудности, но, если работодатель не заключает трудовой договор уже месяц и постоянно оттягивает этот момент, то нужно бить тревогу.

Для решения этой проблемы можно обратиться в следующие инстанции:

трудовая инспекция;

Трудовая инспекция – это первоначальный этап обращения работника для защиты своих трудовых прав. Эта организация есть в каждом городе, которая уполномочена возбуждать административное дело на работодателя в случае нарушений ТК РФ.

Обратиться в данное учреждение можно как лично, так и с помощью электронного обращения на официальном сайте https://онлайнинспекция.рф . Однако, перед этим нужно зарегистрироваться на сайте гос.услуг . В течение 30 дней запрос рассматривается компетентными лицами и на него будет дан ответ.

Если трудовая инспекция не помогла в решении проблемы, то остается только обратиться в суд. Причем трудовые споры рассматривает только районный суд. Для этого нужно обратиться в судебное учреждение на выбор: как по месту жительства работника, так и месту нахождения работодателя.

СПРАВКА! Для трудовых споров существует особая исковая давность. Работник должен обратиться в суд в течение 3-ех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении своих прав согласно ст. 392 ТК РФ.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Ответственность и штраф за не заключение ТД

Несоблюдение норм ТК РФ со стороны работодателя обычно предусматривает административную ответственность. Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель, не желающий заключать трудовой договор в письменной форме, должен заплатить штраф в размере от 10 до 20 тысяч рублей . Причем юридические лица платят куда больший штраф – от 50 до 100 тысяч рублей.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Часть 4

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем:

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Если работодатель уже был привлечен к ответственности за аналогичный случай или до сих пор не собирается заключать трудовой договор, то штрафы увеличиваются (для юридических лиц – от 100 до 200 тысяч рублей), а должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок от 1 года до 3-ех лет.

Такие жесткие меры были приняты сравнительно недавно, так как нежелание заключать трудовые договоры стало уже национальной проблемой среди работодателей.

Судебная практика

Рассматривая судебную практику, можно прийти к выводу, что не всегда суд оказывается на стороне работника . Как правило, у неофициального работника имеется несколько требований к работодателям помимо отсутствия договора.

Например, задержка зарплаты или определенных выплат, что еще больше усложняет дело. Важно в таком случае собрать всю возможную доказательственную базу и привлечь как можно больше свидетелей и неравнодушных работников компании.

Документы могут быть представлены любые и даже пропуск с фотографией на предприятие сойдет для доказывания факта рабочих отношений. Как правило, это ставит работодателя в тупик.

Ранее суды отказывали в удовлетворении требований таким лицам ввиду отсутствия приказа об их зачислении в штат, а также должности в штатном расписании. Однако, это не является проблемой, так как многие должности в той или иной компании не указаны в штатном расписании.

Верховный Суд РФ постановил, что отсутствие приказа о зачислении работника в штат, а также трудовой книжки и договора не является основанием для отказа работнику в любом иске к работодателю.

В заключение необходимо сказать, что работа без трудового договора крайне рисковое и опасное дело для самого работника. Если имеются малейшие подозрения на то, что работодатель не собирается официально оформлять трудовые отношения, то необходимо сразу же обращаться в государственные инстанции, а также попутно собирать все имеющиеся документы.

Исход судебного дела будет зависеть от того, сможет ли работник собрать доказательства факта работы на том или ином предприятии.

Не заключение трудового договора. Если не подписан трудовой договор работником

Что предпринять в первую очередь?

Оформляем правильно

Трудовой договор и новая фамилия

Договор – не приговор

А как у вас?

Допуск к работе должен осуществляться работодателем или его представителем

Доказательства допущения к работе

Испытательный срок

Материальная ответственность работника

Минусы неофициального трудоустройства для работника

Что делать, если работодатель не заключает контракт?

Ответственность и штраф за не заключение ТД

Судебная практика

Похожие статьи

Чепик николай петрович Мужество рождает бессмертие

Как закрывать компот из красной смородины на зиму Компот из красной смородины рецепт на зиму

Как защититься от колдовства

Эссе "Школа - моя жизнь!". Сочинение на тему: Школа в моей жизни Что значит школа в моей жизни

Что нужно знать о ребенке, рожденном в год Змеи?

Рецепт: Омлет с колбасой - в мультиварке Омлет с колбасой в мультиварке редмонд

Подпишитесь на новости